最近和幾個朋友聊天，席間，大家談的比較多的就是人力資源管理中，招聘工作現(xiàn)在看起來不是很好做，招不來人，或者招來人卻留不住的情況挺多的。于是，在這里談?wù)剛€人對于招聘工作的一些看法。

如果，大家覺得崗位空缺的人才不好在市場上招到，即便是招來了，過不了多久就會離開。那么，我想家可以從以下幾個問題考慮一下，是不是在我所提出的這些問題上，確實有明顯的缺漏或者不足。

問題一，招不來人是吧，你真的重視招聘工作嗎？

如果問一個企業(yè)“你真的重視招聘工作嗎？”，不用想，絕大多數(shù)正常經(jīng)營和追求發(fā)展的企業(yè)都會說“那還用說，肯定是重視了！！”。但是，如果我繼續(xù)問下去：

那你一天能夠撥出多少招聘電話？

這個時候能夠回答上來的企業(yè)可能就非常少。甚至很多資料的數(shù)據(jù)現(xiàn)實，我們這個地區(qū)有明確招聘需求的企業(yè)，只有不到30%安排了專門的人員負責招聘工作。而剩下的70%企業(yè)，實際是由辦公室主任之類的崗位兼職進行招聘。那么在招聘工作上的實際工作效率就更加值得懷疑，也就是說，他們雖然有招聘的責任，但是因為其他工作的繁忙，再1周，甚至1個月的事件里，再招聘工作中所花費的時間只有幾個小時。如果你真的重視招聘工作，那么為什么不知道你的工作強度，為什么有效工作時間這么短呢？

那么，你每天又能夠約到多少人上門面試？

電話打了很多，但是人約不上來，那么很有可能是我們再對求職者進行面試邀請的說辭存在問題。那么說的太多，說的不對就是明顯限制你的邀約效果。這個道理一說就能明白，但是再很多企業(yè)都遇到“約不來”這一問題的時候，卻沒有一家企業(yè)去思考我該如何調(diào)整我的邀約方式。約不來是因為說的不對，但是有沒有去調(diào)整說辭，那么你真的重視招聘工作嗎？

我約不上人，是因為我們的招聘軟件沒有新簡歷！

這個可能又是一個不大重視招聘工作的體現(xiàn)。任何城市，都有自己的主流招聘服務(wù)軟件，幾乎所有求職者都會再這1，2個主流招聘網(wǎng)站注冊。而即使是在1線城市，這些幾乎是行業(yè)獨角獸的網(wǎng)站每日的新增簡歷數(shù)量也是非常有限的。如果是3線或4線城市，那么其每日簡歷新增數(shù)量將更為有限，整個城市在低谷期（如5-7月份）1天新增簡歷可能只有幾十份，高峰期（如10月份，2月份）也可能很難達到200份。

而且有個非常簡單的道理，在當下的求職者求職習慣中，一旦注冊了簡歷，可能有2-3年的時間都不會注冊新簡歷。甚至很大比重的求職者，只會等待邀約電話，而永遠不會再更新自己的簡歷。所以，撥打某些時間段以前的簡歷成為了很多招聘效果突出的企業(yè)每天都要做的事情。而最重要的是，如果連這個簡單的問題都沒有想明白，那么你的企業(yè)真的重視招聘工作嗎？

問題二，招不來人是吧，你們選擇人才的標準是什么？

是啊，大家在招聘具體崗位的時候一定要明確崗位的基本勝任條件，我們做人力資源的，一定是再明確了我們找什么人的基礎(chǔ)上做招聘。但是，真正對招聘崗位升任條件進行基本分析的企業(yè)少之又少。

這樣的結(jié)果首先導致的問題就是：

1， 看誰的簡歷都不合適；

2， 面試時感覺所有人都不行；

企業(yè)要經(jīng)營要發(fā)展，自然是“求賢若渴”的。但是因為沒有明確自己要招什么樣的人，結(jié)果導致篩選簡歷和面試變成了對“眼緣”（所謂的眼緣，往往是對優(yōu)秀應(yīng)聘者美好形象的期望）。更有大量的公司，是通過對相貌穿著的感覺，對談吐的感覺進行分析。無法去發(fā)掘應(yīng)聘者衣著相貌談吐之下的潛在優(yōu)點。

實際來說，一個城市里面，存在的行業(yè)種類可能幾百上千，多數(shù)情況下，我們招聘的都是缺少同行業(yè)經(jīng)驗的應(yīng)聘者。招聘前往往通過設(shè)定求職者的底限要求，在通過面試分析員工的可塑性來選擇求職者。如果從一開始就不清楚自己的底限是什么，必然導致過高的設(shè)定了自己的招聘預期，而看誰都不合適。

也更實際的來說，因為現(xiàn)在的求職者都有太多的工作崗位可以選擇，或者因為職業(yè)生涯關(guān)系不太善于談吐，所以他們中的大都數(shù)只有在自己重視這份工作機會的情況下，或者被適當?shù)囊龑Р艜_始展示自己優(yōu)秀的一面。

就是因為缺失了人員評選的標準，直接導致了即使合格的應(yīng)聘者就在眼前，企業(yè)也無法發(fā)現(xiàn)。

而第二個問題則更為嚴重：導致再招聘策略和方式上的失誤。

舉個例子，也是很現(xiàn)實的告訴大家一些基本情況：

l 能夠有3年以上管理經(jīng)驗，管理過10人左右團隊的銷售經(jīng)理很少

l 能夠每周3篇原創(chuàng)軟文，并且能夠了解基本的轉(zhuǎn)發(fā)原理的新媒體運營很少

l 能夠有績效管理基礎(chǔ)知識，再績效管理運行正常公司上班3年的人資主管很少

l 能夠明白什么叫8S，在現(xiàn)場管理正常的公司上班的班組長很少

l 能夠進行財務(wù)規(guī)劃，為公司實現(xiàn)簡單預算管理的財務(wù)經(jīng)理很少

… …

注意不是沒有是很少，想象一些你對本區(qū)域企業(yè)的了解，你會發(fā)現(xiàn)這真的是現(xiàn)實情況。

而這些可能只是企業(yè)中基層管理人員的求職者。一旦決定開始正式找工作，馬上會刷新了自己的簡歷，那么馬上會被一天十幾個，甚至二十幾個面試邀約電話邀請。如果他們找到工作了，為了不用再那么煩，馬上會關(guān)閉自己的簡歷。

在人才存量本來就不高的情況下，這些更接近“人才“這一概念的求職者，是以”閃“的方式，在招聘市場瞬間出現(xiàn)，又瞬間消失。極限狀態(tài)下，他們可能昨天剛剛刷新，但是已經(jīng)安排了一周的面試，下午就關(guān)閉了簡歷。

所以，對于企業(yè)招聘一些非基層崗位時，或者時特殊崗位時。就應(yīng)該在策略上考慮依賴網(wǎng)絡(luò)招聘公司的RPO業(yè)務(wù)，或者做好打持久戰(zhàn)，用幾個月的時間去發(fā)現(xiàn)一個經(jīng)理的準備。

當然方面來說，如果企業(yè)想招聘的是車間里一個以純體力為核心價值的普通工人，那么，網(wǎng)絡(luò)招聘肯定是沒有效果。因為“他們“絕大多數(shù)不會用電腦。如果想招聘一個年基本薪酬20萬以上的職業(yè)經(jīng)理人，網(wǎng)絡(luò)招聘也不會有效果，因為他們幾乎不會登記自己的簡歷。如果想招聘人工智能方面的核心算法工程師，網(wǎng)絡(luò)招聘也沒有效果，可能行業(yè)的交流論壇更加靠譜。。。。。。

所以，如果你的企業(yè)真正的重視了招聘工作，依然招不來人，很有可能是因為沒有對招聘什么樣的人做過仔細的思考。由此導致了看誰都不合適，或者根本就選錯了策略。

問題三，招不來人是吧，大家的薪酬福利水平職業(yè)發(fā)展等如何呢？ 

這個社會，總歸還是很現(xiàn)實的。人呢，能賺5個好處，就不去賺3個好處，同時，人才也是分了層次水平的，不同層次的人才，在薪水，職位，權(quán)力，待遇，發(fā)展等等方面的需求又完全不同。

在薪水方面，我先舉個簡單的例子：

假設(shè)都是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都是差不多的工作量的基層程序員工作，同樣的崗位差個百八十塊錢的估計誰都看不上。要是差個千把塊錢的，估計哪里給的多，就到哪里上班了。如果恰好你是那兒薪資水平低的公司，很不好意思的告訴你。那個不愿意在你這里上班的求職者，一定看到了其他公司更好的薪酬待遇。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，已經(jīng)是一個“不談隱私談透明度“的時代。就不要考慮著別人薪酬給的高，但是我們的員工不知道了。而那個已經(jīng)通過大家面試曾經(jīng)對你說“我考慮考慮”的求職者，恐怕再也不會回來啦。

社會就是這么現(xiàn)實，雖然人力資源有很多辦法，對企業(yè)的薪酬劣勢進行各種包裝。但是錢少了，是很多人面試通過不愿留下的第一原因。

至于他們說“離家遠“，”先休息一陣子“，”我表姐公司需要人“…基本上都是托詞而已。

錢給夠了就行了嗎？不行??！

現(xiàn)在的求職者比較的還有什么辦公環(huán)境啊，晉升空間啊，領(lǐng)導魅力啊，團隊氛圍啊。我們這的劉洪超老師曾經(jīng)建立了一個包含12個指標的模型。取名叫做“招聘競爭力分析模型“，看名字就是直白的告訴你：人才就是在市面上競爭搶來的，搶不來的根本原因往往就是企業(yè)的招聘競爭力不足。

要錢錢少，要環(huán)境環(huán)境差，要晉升沒規(guī)則，要發(fā)展卻看起來向吹牛皮，連入職都沒有個簡單培訓或上崗引薦… …

你覺得那個人才為什么要留下來？是人才就不傻不是！

有些求職者上班兩天后離職，甚至發(fā)出了企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導者要先從“不畫餅不吹牛說人話”的呼聲。。

不可否認，咱們企業(yè)還新，咱們企業(yè)進行經(jīng)營不大好，咱們企業(yè)正在低谷期等等原因。導致很多企業(yè)不可能在每一個方面都超出對手，擁有絕對的壓倒性的優(yōu)勢。但是部分待遇存在亮點是不是可以做到？與人才市場上的競爭對手各有千秋是不是可以做到？上面也寫的非常清楚，人家首先看錢，但是不完全看錢??！

人才的質(zhì)量和數(shù)量在這個時代直接影響了企業(yè)的經(jīng)營成果。但是,真正的在人才上進行投資，在為人才提供綜合性的“報酬”方面，絕大多數(shù)的企業(yè)，并沒有進行這方面的思考。如果“招到了人又不來了”這種情況頻繁發(fā)生，我們就應(yīng)該好好考慮一下，是不是我們企業(yè)自己的招聘競爭力太弱。我們應(yīng)該如何優(yōu)化一下公司的某些部分，提升一下我們的招聘競爭力。

而企業(yè)在人才方面的直接投資，也就是在薪酬福利水平和職業(yè)發(fā)展等方面的強化是可以帶來直接好處的。哪怕是僅僅“用錢砸”都可能帶來一系列的“良性反應(yīng)”.如果公司能夠承受，在這個行業(yè)底薪都是2000的情況下，我們直接無責任做到底薪4000。那么其他方面不變得情況下，直接結(jié)果就是現(xiàn)有人員擔心丟掉工作，而行業(yè)優(yōu)秀人才會考慮直接跳槽過來。如果企業(yè)能夠維持這一調(diào)整，并且同時強化公司績效管理和末位淘汰等管理機制。那么因為更優(yōu)的人力資源結(jié)構(gòu)，必然大幅改善公司的運營狀態(tài)！用不了幾個月，公司就可以直接看到人才投資帶來的好處！

至于，什么底薪給多了員工工作沒動力怎么辦？或者工作沒效率怎么辦？再或者過來混底薪怎么辦？

人力資源管理有太多辦法可以解決這些問題了！

最后，我們做個簡要的歸納。

大家如果在找人留人方面存在比較明顯的問題，可以從以下幾個方面去找尋原因

1. 我們真的重視招聘工作嗎？

2. 我們有招聘標準嗎？.

3. 我們的綜合待遇有競爭力嗎？

要是大家在深入思考了上述問題和原因后，依舊百思不得其解，您可以直接在文章小面留言，我們會挑選具有共性的問題進行統(tǒng)一回答。當然，如果你有其他問題的問題，也可以通過留言發(fā)給我們，我們可能下一期的文章，就是回答你的問題。。